Haben Sie den Shackleton gelesen? Shackleton war eine begnadete Führungskraft. Er war Südpolarforscher zu Beginn des 20. Jahrhunderts unter widrigsten Bedingungen und mit sehr schwachen finanziellen Mitteln (kommt ihnen das bekannt vor, wenn sie an ihre Projekte denken?). 3 Expeditionen hat er geleitet und auch wenn er nie den Südpol erreicht hat, was eigentlich sein Ziel gewesen war, so hat doch das Großartigste vollbracht, was er tun konnte: er hat alle Teilnehmer seiner Nimrod Expedition lebend nach Haus gebracht. Er hat all das getan, was eine erfolgreiche Führungskraft ausmacht:
- bodenständige Menschen mit vielfältigen Erfahrungen anheuern und keine Diven, die sich gern auf Kosten anderer profilieren
- der gefahrvollen Projektumgebung (Bedrohung durch Erfrieren, Hungertod, Verdursten) ein kooperierendes Team entgegen stellen
- für jeden seiner Mitarbeiter in seinen besonderen Eigenarten viel Wertschätzung aufbringen
- seinem Team vertrauen
- als er das Ausmaß der Krise erkannte, das eigentliche Ziel („die Zahlen“) aufgegeben für das Wohl des Teams (er hat tatsächlich alle lebend nach Haus gebracht)
Was zeichnet sie aus, diese besonderen Führungskräfte? Ist es Begabung, ein besonderes Talent oder Zufall? Wenn man sich ein bisschen mit dem Thema beschäftigt, stellt man schnell fest: es ist keins von dem. Begnadete Führungskräfte haben allesamt ein tiefes Gespür von Vertrauen und Kooperation. Wenn man sie fragt, warum sie so handeln, wie sie gegenüber ihren Mitarbeitern handeln, sagen sie alle: die anderen würden es auch für mich tun. Führungskräfte wie Shackleton sind in der Lage, für ihr Team eine funktionierende Umgebung aufzubauen. Innerhalb dieser gelingenden Umgebung kann ein jeder die Kapazitäten frei setzen um bemerkenswerte Dinge zu leisten. Entscheidend ist tatsächlich das tiefe Gespür von Vertrauen und Kooperation. Denn mit beiden verhält es sich so: es kann keine Anweisung geben wie „vertraue mal!“ oder „kooperiere jetzt!“. So funktioniert es nicht. Es braucht eine Umgebung, die Vertrauen und Kooperation ermöglicht. Beides, Vertrauen und Kooperation sind Bedürfnisse, die sich in der evolutionären Vergangenheit durchgesetzt haben: wir hätten als Spezies Mensch nicht gegen die Menge an Gefahren (z.B. die Urahnen heutiger Bären, Wölfe und anderer Raubtiere) überlebt, wenn wir nicht kooperiert hätten und wir keine Gruppe gehabt hätten, der wir vertrauen. (z. B. schlafend wäre jeder Mensch ein leichtes Opfer gewesen, hätte es niemanden gegeben, der aufpasst). Tatsächlich stimmt der so oft zitierte Satz „survival of the fittest“ für die Evolutionstheorie nur sehr bedingt. Ohne Kooperation in einer Gruppe gelänge es auch den Fitten nicht, durchzukommen. So sind die Bedürfnisse nach Vertrauen und Kooperation also in jedem von uns veranlagt.
Heute ist es in den Unternehmen eigentlich nicht viel anders: es gibt genügend Dinge um uns herum, die bedrohlich sind, die den Erfolg in Frage stellen können und die wir nur in sehr geringem Maße oder gar nicht beeinflussen können. Insbesondere sind das für Unternehmen: Konkurrenz, Einflüsse des Marktes, Unsicherheit der Wirtschaft, schwankende Aktienkurse, neue Technologien, die das eigene Geschäftsmodell bedrohen, usw. Dies alles ist weitestgehend außerhalb der Kontrolle des eigenen Unternehmens und diese Dinge werden nicht verschwinden, so sehr man sich auch bemüht.
Was wir jedoch beeinflussen können sind die Bedingungen innerhalb des eigenen Unternehmens, innerhalb des eigenen Systems. Hier gilt: die Führung macht den Unterschied. Ist Führung in der Lage, einen Ort der Sicherheit und Angstfreiheit zu kreieren, entstehen bemerkenswerte Dinge von allein: Vertrauen und Kooperation.
Wenn Menschen aus einer Angst heraus handeln, wenn sie sich im eigenen Unternehmen nicht sicher erleben (Beispiele: abgemahnt werden, wenn jemand ABC nicht tut, angeschrien werden, wenn er dies und das (nicht) macht, usw), dann vertrauen sie ihren Führungskräften nicht (mehr). Dann werden diese Mitarbeiter alles dafür tun, dass sie einen eigenen Schutzwall um sich herum errichten. Sie sind dazu gezwungen, um überhaupt in diesem System weiter zu existieren. Ein solches Handeln in Angst wird sich immer an den Arbeitsergebnissen bemerkbar machen und es werden auch die Kunden spüren. Wir kennen es z.B. gut, wenn wir von einem Dienstleister den Satz hören „ich kann nicht anders handeln, mein Chef hat es so bestimmt“.
Falls Du, lieber Leser, womöglich selbst eine Führungskraft bist, dann habe ich hier ein paar Impulse für dich: Wenn deine Mitarbeiter nicht die Leistung bringen, die du gern hättest, wenn es viele Fehler gibt oder Verzögerungen in Projekten, frage dich doch einmal: gibst du ihnen die Möglichkeit, dass sie dir vertrauen können? Dass sie sich nicht damit beschäftigen müssen sich selbst vor allem Möglichen zu schützen, sondern sich wirklich auf das konzentrieren können, was ihre Aufgabe ist? Wenn du Mitarbeiter hast, die in irgendeiner sicheren Unternehmensnische abtauchen, dann frage dich mal, ob dein Unternehmen, deine Abteilung, dein Team wirklich der Ort ist, wo sie sich nicht zurück ziehen müssen um sich zu schützen. Haben Deine Mitarbeiter genügend Vertrauen, dass sie dir sagen können, wenn Dinge nicht gut laufen? Dass sie nein sagen können zu einer deiner Ideen? Oder ist es gar so, dass du deinen Mitarbeitern nicht vertraust und sie kontrollierst und eingreifst in ihre Aufgaben? Wie sollen sie dann dir vertrauen können? Mache dir klar: du bist als Führungskraft in deinem Unternehmen immer an einer Position, wo du Macht über sie hast. Du kannst mit einem Fingerschnipp ihre gesamte wirtschaftliche Existenz bedrohen oder sogar vernichten (Abmahnung, Kündigung, etc). Wenn sie Angst vor dir haben, werden sie alles dafür tun, dass sie sich schützen. Sie werden aber mit Sicherheit nicht mehr ihre gesamte Kraft und Energie darauf verwenden, dass sie noch mehr arbeiten, damit jemand anderes vielleicht höhere Bonuszahlungen kommt oder für einen Erfolg gewürdigt wird, der eigentlich bei den Mitarbeitern liegt.
Das Geheimnis erfolgreicher Teams, Gruppen, Unternehmen besteht darin, dass die Menschen, die in diesen Unternehmen arbeiten, ihre Führung nicht fürchten. Diese Leute brauchen keine Kraft und Energie darauf verschwenden, sich vor einander in Sicherheit zu bringen, Konkurrenz ist dort nicht notwendig. Sie können ihre gesamten Talente, Fähigkeiten und Kräfte darauf verwenden, gemeinsam den Gefahren im draußen zu begegnen. Diese Mitarbeiter vertrauen einander und ihrer Führung. Für sie ist Kooperation möglich und völlig natürlich.
Falls du eine Führungskraft bist, dann gib deinen Mitarbeitern Möglichkeiten, Disziplin, Schutz und Ausbildung. Mache es genau so, wie es Eltern für ihre Kinder wollen. Gib ihnen all das, was notwendig ist, damit sie Selbstvertrauen aufbauen können und damit sie lernen sich untereinander zu vertrauen. Gib ihnen die Möglichkeit, Dinge zu versuchen, Fehler zu machen und daraus zu lernen. Heiße Fehler willkommen, indem du die Möglichkeit gibst daraus zu lernen. Leite zu Reflektion und Selbstreflexion an. Und wenn es funktioniert, dann mische dich nicht ein. Dann wirst du als Führungskraft mehr zurück bekommen, als du dir vorstellen kannst.
Führung heißt: vorangehen – die Dinge, die im Unternehmen entstehen können und sollen, vormachen (sonst hieße es Schickung und nicht Führung). Wenn du also merkst, dass du kein Vertrauen hast in deine Mitarbeiter, wenn du glaubst, sie spielen rum, verträumen ihre Zeit, machen Dinge die nicht zum Arbeitskontext gehören oder die nicht wertbringend fürs Unternehmen sind, dann frage dich einmal, ob du als Führungskraft ihnen die Chance gibst, dass sie dir vertrauen können? Was tust du dafür?
Würdest du in schweren Zeiten ein Familienmitglied ausschließen und wegschicken? Warum tun es dann so viele Führungskräfte mit Mitarbeitern in schweren Zeiten für das Unternehmen? Und warum gehen so viele Mitarbeiter freiwillig, wenn es Krisenzeiten sind? Weil sie kein Vertrauen in ihre Führung haben – und lassen dann alle übrigen im Stich. Es gibt Unternehmen, in denen Menschen Unterstützung und Coachings bekommen, wenn sie ihre Aufgaben nicht so erledigen, wie es für das Unternehmen oder das Team gut wäre, anstatt dass sie abgemahnt, versetzt oder gar gekündigt werden.
Menschen, die in ihrer Arbeitsumgebung ärgerlich und wütend sind auf ihre Führungskräfte, sind es, weil diese Führungskräfte diesen alten sozialen Vertrag von Kooperation und Vertrauen verletzen. Sie verstehen, dass ihre Führung bereit ist, Werte wie Vertrauen und Kooperation zu opfern für ihre eigenen Interessen. Oder schlimmer: die Mitarbeiter zu opfern um ihre eigenen Interessen durchzusetzen. Gute Führung stellt nicht die Mitarbeiter in Frage um die Zahlen zu retten. Gute Führung hinterfragt die Zahlen zum Wohle der Mitarbeiter.
Führung ist eine Wahl, es ist keine Hierarchie. Ich habe viele Menschen kennengelernt, die saßen in Chefsesseln und andere haben aus Angst getan was sie sagten, weil sie Autorität über sie hatten. Und ich habe Führung kennen gelernt, die saß an der Pforte, im Arbeitsvertrag stand „Pförtnerin“, sie haben für mehr Aufgaben Verantwortung übernommen als sie mussten und Menschen sind ihnen freiwillig gefolgt. Letztere hatten sich dazu entschieden, sich um die Menschen um sie herum zu kümmern.
Ob du selbst eine gute Führungskraft bist, merkst du daran, ob deine Mitarbeiter in Krisensituationen und schweren Zeiten freiwillig und gern für dich einstehen.
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